「産休代替派遣を利用したいけれど、通常の派遣と何が違うの？」

「産休代替派遣は、どのくらいの期間利用できる？」

このような悩みを抱えていませんか？

産休代替派遣は、産休・育休を取得する従業員の代わりとして、必要な期間だけ派遣社員を受け入れられる仕組みです。休業期間中の人員不足を補い、既存社員への業務負担を軽減する方法として活用できます。

本記事では、産休代替派遣の基本的な仕組みから、通常の派遣との違い、企業側のメリット、利用する際の注意点、受け入れるまでの流れまで詳しく解説します。産休・育休取得者の業務をカバーする人員確保にお悩みの企業様は、ぜひ最後までお読みください。

産休・育休による一時的な人員不足にお悩みなら、ANAビジネスソリューションにご相談ください。

ANAビジネスソリューションの人材派遣サービスでは、企業のニーズや必要な期間、業務内容などを踏まえて、適した人材を提案しています。人材のご提案から就業後のフォローまで一貫してサポートしているため、産休・育休取得者の業務をカバーする人材を確保したい企業様にもご活用いただけます。

産休・育休に伴う欠員をスムーズに補いたい方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。

産休代替派遣とは、産休・育休を取得する従業員の業務を補うために、派遣社員を受け入れる方法です。休業期間に合わせて、必要な期間だけ人材を確保できます。

正社員を新たに採用すると、従業員の復職後に人員配置やポストの調整が必要になる場合があります。一方、産休代替派遣は、あらかじめ定めた契約期間に合わせて人材を受け入れられます。

そのため、復職後の人員調整の負担を抑えながら、一時的な欠員を補うことが可能です。

産休代替派遣は、一般的な労働者派遣の枠組みを活用したものですが、いくつかの点で通常の派遣とは異なる特徴があります。

▼産休代替派遣と通常の派遣との違い

派遣の種類ごとの特徴や活用シーンを詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

違い①｜派遣期間の制限
労働者派遣法では、同一の派遣労働者を派遣先の同一の組織単位で受け入れられる期間は、原則3年が上限です。

一方、産休・育休を取得する従業員の代替業務として派遣社員を受け入れる場合は、この期間制限の対象外です。ただし、期間制限の対象外となるのは、原則として対象となる従業員が産休・育休を取得している期間に限られます。

そのため、産休代替派遣では、休業する従業員の復職時期を踏まえて派遣期間を設定する必要があります。

参照：厚生労働省「平成27年9月30日施行の改正労働者派遣法に関するQ&A［第2集］」

違い②｜担当できる業務の範囲
通常の派遣では、人手不足の解消や特定業務のサポートなど、企業のニーズに応じて担当業務を設定します。

一方、産休代替派遣では、産休・育休を取得する従業員の代替として受け入れるため、休業する従業員が担当していた業務を引き継ぐのが基本です。いずれの場合も、派遣社員には派遣契約で定めた範囲内の業務を任せる必要があります。


違い③｜求められるスキル・経験
通常の派遣では、担当する業務やポジションに応じて、求められるスキルや経験はさまざまです。

一方、産休代替派遣では、休業する従業員の業務を一定期間引き継ぐため、業務に必要なスキルや実務経験を持つ人材が求められる傾向にあります。引き継ぎ後に、スムーズに業務を進められる人材を確保することが重要です。

そのため、派遣会社へ依頼する際は、休業する従業員の業務内容や必要なスキル、経験を具体的に伝えておく必要があります。

産休代替派遣を活用する企業側のメリットを3つ紹介します。

メリット①｜必要な期間だけ人員を確保できる
産休代替派遣のメリットは、産休・育休を取得する従業員の休業期間に合わせて、必要な人員を確保できる点です。

正社員を新たに採用した場合、休業していた従業員が復職すると、人員配置や担当業務の調整が必要になります。産休代替派遣であれば、復職予定を踏まえて派遣期間を設定できるため、一時的な欠員を補う目的で活用しやすくなります。

また、育休期間の変更などによって、当初の予定から復職時期が変わるケースも少なくありません。その場合は、派遣会社や派遣社員と調整のうえ、契約期間の変更を検討することも可能です。


メリット②｜採用・教育コストと手間を削減できる
産休代替派遣を活用すれば、自社で一から人材を採用する場合と比べて、採用活動にかかる手間を抑えられます。派遣会社が人材の募集や選定を行い、企業の条件に合った人材を提案してくれるためです。

自社で採用する場合は、求人の作成・掲載から応募者対応、選考、入社手続きまで、さまざまな業務が発生します。産休代替派遣であれば、こうした採用業務の一部を派遣会社に任せられるため、採用担当者の負担軽減につながります。

また、必要なスキルや実務経験を持つ人材を受け入れることで、基礎的な教育にかかる時間や手間を抑えやすい点もメリットです。


メリット③｜周囲の社員の負担軽減につながる
産休代替派遣を活用することで、既存社員にかかる業務負担を軽減できます。休業する従業員の業務を派遣社員に引き継ぐことで、周囲の社員だけでカバーする必要がなくなるためです。

産休・育休取得者の業務を既存社員だけで分担すると、一人あたりの業務量が増え、残業時間の増加や業務の遅延につながる可能性があります。休業期間が長期にわたれば、負担が長く続くことも考えられるでしょう。

産休代替派遣で欠員を補うことで、特定の社員への業務集中を防ぎ、それぞれが本来の業務に取り組みやすい環境を維持できます。

このように、産休代替派遣は、一時的な人員不足を補いながら、既存社員への負担を抑える方法として有効です。

とはいえ、実際に受け入れるとなると、「どのような人材が派遣されるのか」という点が気になる企業様も多いのではないでしょうか。

ANAビジネスソリューションでは、ANAグループで培った教育ノウハウのもと、高いホスピタリティとビジネスマナーを備えた人材を派遣しています。客室乗務員や地上係員としての経験を持つ人材も多く、限られた期間でも安心して業務を任せられる即戦力人材を紹介可能です。

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以下では、産休代替派遣を利用する際の注意点を3つ紹介します。

注意点①｜業務の引き継ぎ期間を十分に確保する
産休代替派遣を利用する際は、派遣社員への引き継ぎ期間を十分に確保することが大切です。引き継ぎ期間が短いと、業務内容や社内ルールを十分に把握できないまま、休業期間を迎えてしまう可能性があります。

特に、担当者しか把握していない業務や、取引先ごとに対応方法が異なる業務がある場合は注意が必要です。業務の抜け漏れや対応ミスを防ぐためにも、仕事内容や手順、注意事項などを事前に整理しておきましょう。


注意点②｜契約外の業務をさせない
派遣社員に業務を任せる際は、派遣契約で定めた業務内容を確認し、その範囲内で指示を出す必要があります。産休代替派遣だからといって、休業する従業員が担当していたすべての業務を自由に任せられるわけではありません。

例えば、休業する従業員が複数の業務を兼任していた場合、一部の業務が派遣契約に含まれていないケースも考えられます。そのまま契約外の業務を依頼すると、派遣会社との認識のずれやトラブルにつながる可能性があります。

そのため、契約前に引き継ぐ業務を洗い出し、派遣会社と業務範囲をすり合わせておくことが欠かせません。受け入れ後に新たな業務を依頼する必要が生じた場合も、自己判断で任せず、まずは派遣会社へ相談しましょう。

以下の記事では、派遣が禁止されている業務の種類や、例外的に派遣が認められるケースについて詳しく解説しています。派遣社員に任せられる業務範囲を確認したい方は、あわせてご覧ください。

注意点③｜契約期間が延長・短縮される可能性を共有する
産休代替派遣では、休業する従業員の復職予定を踏まえて派遣期間を設定します。ただし、実際の復職時期が当初の予定から変わる可能性も考慮しておく必要があります。

育児休業の延長によって復職時期が遅くなれば、代替人員が必要な期間も長くなります。反対に、予定より早く復職することになれば、派遣期間の調整が必要になるケースもあるでしょう。

こうした変更が直前に判明すると、派遣会社や派遣社員との調整が難しくなる可能性があります。契約時点で期間変更の可能性を派遣会社と共有するとともに、復職予定に変更が生じた際は早めに連絡し、対応を相談することが大切です。

産休代替派遣を実際に受け入れるまでの一般的な流れを、5つのステップで紹介します。

ステップ①｜代替が必要な業務・期間を整理する
まずは、産休・育休を取得する従業員の業務内容と休業予定期間を整理します。派遣会社へ適切な条件を伝えるためにも、「どの業務を」「いつからいつまで」「どの程度のスキルを持つ人材に」任せたいのかを明確にしておくことが重要です。

すべての業務を派遣社員へ引き継ぐ必要があるとは限りません。既存社員で対応できる業務と、派遣社員に任せたい業務を分けて整理する方法もあります。

必要な資格や実務経験、使用するシステムなどを洗い出しておくと、求める人材像を派遣会社へ伝えやすくなります。


ステップ②｜派遣会社へ依頼する
必要な業務や期間を整理したら、派遣会社へ相談します。業務内容や就業期間だけでなく、必要なスキル・経験、勤務時間、就業場所などの条件も具体的に伝えましょう。

条件が明確になっていれば、派遣会社側もニーズに合った人材を提案しやすくなります。特に産休代替では、休業開始日が決まっているケースも多いため、余裕を持って相談することが大切です。

また、派遣会社によって登録している人材の職種や経験は異なります。依頼先を選ぶ際は、自社が必要とする職種・スキルを持つ人材を提案してもらえるか確認しておきましょう。


ステップ③｜派遣社員の受け入れ準備を進める
派遣社員の受け入れが決まったら、就業開始に向けて社内環境を整えます。初日からスムーズに業務へ取り組める状態をつくっておくことがポイントです。

具体的には、パソコンやデスクなどの備品を用意するほか、業務で使用するシステムのアカウント発行、入館証の準備、業務マニュアルの作成などを進めます。また、配属部署の社員にも派遣社員の受け入れについて事前に共有しておきましょう。

従業員が産休・育休に入った後、業務上の質問や相談を誰にすればよいのか迷わないよう、社内の担当者にも引継ぎを行うことや指揮命令者を明確にしておくことも大切です。


ステップ④｜契約を締結する
続いて、派遣会社との間で派遣期間や業務内容、就業場所、勤務時間などの条件を確認し、労働者派遣契約を締結します。

産休代替派遣では、休業する従業員の復職予定に合わせて派遣期間を設定することになるため、開始日と終了予定日を確認しておくことが重要です。また、担当してもらう業務についても具体的にすり合わせ、派遣会社との認識にズレがないようにしておきましょう。

復職予定が変更された場合の対応についても、あらかじめ派遣会社へ確認しておくと、その後の調整を進めやすくなります。


ステップ⑤｜業務を引き継いで就業を開始する
契約締結後は、産休・育休を取得する従業員から派遣社員へ業務を引き継ぎ、就業を開始します。

引き継ぎでは、日常的な業務手順に加えて、年間・月間のスケジュールや取引先ごとの対応方法、トラブル発生時の対応なども共有しておくことが大切です。業務マニュアルだけでは伝わりにくい内容については、実際の業務を一緒に進めながら説明すると理解してもらいやすくなります。

また、就業開始後も派遣社員に任せきりにせず、定期的に業務状況を確認しましょう。疑問や課題を早めに把握できる体制を整えることで、産休・育休を取得する従業員の休業期間中も、業務をスムーズに進めやすくなります。

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専任の担当者が、貴社の業務内容や求める人物像を丁寧にヒアリングしたうえで、最適な人材を提案します。産休代替派遣の活用を検討している企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

ここでは、産休代替派遣に関するよくある質問にお答えします。

質問①｜産休代替派遣で活用できる助成金・補助金はある？
一定の要件を満たす場合、「両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）」を活用できる可能性があります。

育児休業を取得する従業員の代替要員として、新たに人材を雇用した場合だけでなく、派遣社員を受け入れた場合も対象です。対象となる事業主や支給要件などが定められているため、申請前に厚生労働省の最新情報を確認してください。

参照：厚生労働省「両立支援等助成金のご案内」


質問②｜産休代替の派遣社員が途中で辞めた場合はどうする？
派遣社員が契約期間の途中で就業を終了した場合は、まず派遣会社へ相談しましょう。状況に応じて、後任となる人材の提案や今後の対応について調整します。

急な欠員に備えるためにも、社内でも引継ぎをしておき、業務が滞らない体制を構築し、
契約前に途中終了となった場合の対応について派遣会社へ確認しておくことが大切です。

産休代替派遣は、従業員が産休・育休を取得する期間中、必要な業務を即戦力人材に任せられる人材活用の方法です。通常の派遣とは異なり、期間制限の特例が適用される場合があるほか、休業する従業員が担っていた業務を中心に任せるのが特徴です。

活用にあたっては、引き継ぎ期間の確保や、契約範囲を超えた業務依頼を避けること、契約期間が変動する可能性の共有などの注意点を押さえておくことが大切です。

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