少子高齢化や若者の価値観の変化を背景に、「即戦力となる中途人材の採用が難しい」と感じる企業が増えています。人手不足を放置すると、売上機会の損失や既存社員の離職といった深刻な問題を引き起こしかねません。

そこで本記事では、人手不足が進む根本的な原因や特に深刻な業界職種の現状を解説し、企業が取るべき具体的な解消方法を紹介します。また、働き方改革やAI・省人化ツールの活用といった社内の業務改善策から、人材紹介サービスを使った即戦力確保のノウハウまで網羅しています。

採用難を乗り越えたい採用担当者様は、ぜひ最後までお読みください。

「今すぐ即戦力が欲しい」「採用活動に割く社内リソースがない」とお悩みなら、人材紹介サービスの活用がおすすめです。

中でもANAビジネスソリューションの人材紹介サービスは、高い接遇力や臨機応変な対応能力を持つ優秀な人材を初期費用ゼロで紹介できます。専任担当者が求人内容のヒアリングから人選まで一貫して対応するため、採用担当者の負担軽減にもつながります。

自社に合った人材を効率よく採用したい企業は、活用をご検討ください。

まずは、人手不足を引き起こしている主な3つの原因について詳しく解説します。

原因①｜少子高齢化による労働人口の減少
日本で人手不足が深刻化している主な要因は、少子高齢化による労働人口の減少です。以下のデータからもわかるように、日本の生産年齢人口は1995年（平成7年）をピークに減少傾向が続いています。


引用：総務省統計局「統計が語る平成のあゆみ」

さらに深刻なのは今後の予測であり、2065年には現在の6〜7割程度まで減少する見通しです。これほど急激に労働の担い手が減ってしまえば、これまで通りの採用手法だけで人を集めることは困難と言わざるを得ません。

このように、人口動態という社会構造の変化によって、人材獲得の難易度が高まっているのが実情です。各企業が限られた働き手を奪い合う状況に置かれているため、新たな視点での採用戦略が求められています。


原因②｜若者の仕事に対する価値観の変化
若手層の仕事に対する価値観の変化も、企業の人手不足を加速させる要因のひとつです。現代の若年層は、給与などの待遇面だけでなく、自己成長の機会やワーク・ライフ・バランスなども重視する傾向があります。

例えば、「安定」よりも「成長実感」を重視する傾向があり、裁量のない単調な業務では離職につながりやすいケースも見られます。また、有給取得のしやすさやリモートワークの可否が企業選びの基準のひとつになることも少なくありません。

こうした価値観の変化に対応できない企業ほど、早期離職を招き、人手不足が深刻化しやすくなります。


原因③｜企業と求職者のミスマッチ
企業が求める人物像と、求職者が希望する条件の「ミスマッチ」も採用難を引き起こす要因です。労働市場全体を見ると、有効求人倍率のデータには業種間で大きな格差が生じており、特定の業界に人手不足が偏っていることが明白です。

厚生労働省の求人・求職バランスシートを見ると、事務職のように求職者が求人を上回る職種がある一方、専門職・サービス職などでは求人が求職者を大きく上回っています。人材が不足している職種と求職者が集中する職種に偏りが生じており、企業と求職者のミスマッチが起きていることがわかります。

このような状況では、自社が求めるスキルや経験を持つ人材を採用市場から見つけ出すのは容易ではありません。限られた候補者の中から自社に合った人材を効率よく採用するには、人材紹介サービスの活用がおすすめです。

ANAビジネスソリューションの人材紹介サービスでは、専任担当者が求人内容のヒアリングから人選まで一貫して対応し、企業のニーズに合った人材を紹介しています。また、ANAグループOB・OGとのネットワークや、人材派遣・教育研修などで培ったノウハウを活かした人材提案も強みです。

ここでは、深刻な人手不足に直面している4つの職種をピックアップし、その現状と背景にある具体的な事情を解説します。

職種①｜接客・販売職
接客・販売職は、賃金水準や労働環境への不満から離職者が絶えない職種です。シフト制による不規則な勤務や休日出勤の多さが、若手人材の定着を妨げる要因となっています。

厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概況」によると、卸売業・小売業の入職者数（138.4万人）・離職者数（142.7万人）はともに全産業中で最多です。人材の流動性が高く、継続的な人材確保が課題となっていることがわかります。

今後は、賃金や待遇の見直しだけでなく、シフトの柔軟化や多様な働き方の導入によって、人材の定着率を高めていくことが求められます。


職種②｜インバウンド対応コンシェルジュ・通訳ガイド職
インバウンド対応コンシェルジュ・通訳ガイド職は、訪日外国人旅行者の増加に対して人材確保が追いついていない職種です。

通訳ガイドの高齢化に加えて旅行需要が落ち込んだコロナ禍も離職に拍車をかけたとされています。観光庁もガイド人材の確保・育成を進めており、インバウンド需要に対応できる人材の充実が求められているのも実情です。

語学力に加えて専門知識やホスピタリティを兼ね備えた人材の育成・確保が急務となっています。

職種③｜IT・エンジニア職
IT・エンジニア職は、DX推進の加速によって需要が急拡大する一方、専門スキルを持つ人材の供給が追いついていない状態が続いています。

IPA「DX動向2025」によれば、日本企業の85.1％でDXを推進する人材が不足していることが示され、米独と比べて著しく高い水準です。特にデジタル技術を活用して事業や業務の変革を進められる人材が不足しており、DX推進の大きな課題となっています。

経済産業省の試算では2030年に最大約79万人のIT人材が不足すると見込まれており、今後も企業間での人材獲得競争がさらに激化していくことが予想されます。


職種④｜経理・会計職
経理・会計職は、専門性の高さから人材の代替が難しく、慢性的な人手不足に悩まされている職種です。企業の売上に直接貢献しない「間接部門」と見なされやすいことも、採用の優先順位が上がりにくい一因です。

日本税理士会連合会「第7回税理士実態調査」によると、税理士の年齢構成は60歳代以上が53.6％を占める一方、20〜30歳代は合わせてわずか6.6％です。このように、若手人材の入職が業界の高齢化に追いついていない実態が浮き彫りになっています。

今後は、会計・経理システムの導入による業務効率化を進めつつ、若手人材が定着しやすいキャリアパスや育成体制を整えていくことが不可欠です。

ここでは、人手不足を根本的に解決せずに先送りした場合、企業にどのような深刻な問題が引き起こされるのかを3つの視点から解説します。

問題①｜売上機会を失う
人手不足を放置するビジネスリスクのひとつは、売上機会を逃してしまうことです。現場の人員が不足していると、新規案件の受注を断ったり、営業エリアを縮小したりする必要が生じるためです。

特に、限られたリソースで運営している中小企業ほど、この機会損失によるダメージは致命傷になりかねません。実際に帝国データバンクの調査によると、従業員の退職や採用難、人件費高騰などを要因とする「人手不足倒産」は、2025年に427件発生し、3年連続で過去最多を更新しました。

事業を存続させるためには、早期の採用活動や省人化への投資が不可欠です。

問題②｜従業員の負担が増え、離職につながる
人手不足が続くと、既存の従業員に業務が集中し、離職につながるリスクがあります。不足している人員の業務を他の従業員がカバーすることで、一人あたりの業務量が増え、心身の負担も大きくなるためです。

日々の業務に追われると長時間労働が常態化し、有給休暇の取得すら困難になります。こうした過酷な環境下では心身の疲労が蓄積し、仕事に対するモチベーションも著しく低下しかねません。

結果として「このままでは自分が倒れてしまう」と感じた優秀な人材から、離職者が増え、さらなる人手不足につながる可能性があります。既存の社員を守り、悪循環を断ち切るためにも、早急な人員確保と現場の負担軽減策が急務と言えます。

問題③｜サービスの品質が低下する
人員が不足した状態での無理な業務運営は、提供する商品やサービスの品質低下に直結します。少ない人数で多くの業務をこなさなければならず、一つひとつの作業に十分な時間を割けなくなるためです。

例えば、接客・販売職では接客品質の低下、インバウンド対応職では案内・サポートの質の低下につながる可能性があります。こうした状況が続けば、顧客満足度の低下やクレームの増加につながるでしょう。

一度でも「サービスの質が落ちた」と顧客に認識されれば、ブランドイメージの低下につながります。失った信頼を回復するには多大な時間と労力が必要となるため、顧客満足度を担保するための適正な人員体制の構築は必須です。

ここでは、人手不足を解消するための対策を5つ紹介します。

対策①｜働き方改革・待遇改善
人材の確保・定着を図るには、働き方改革と待遇の抜本的な改善が不可欠です。現代の求職者は給与の額面だけでなく、ワークライフバランスの充実や働きやすさを、企業選びの基準としている傾向があるためです。

例えば、テレワークやフレックスタイム制を導入し、働く時間や場所の柔軟性を高めます。また、基本給のベースアップや各種手当の見直し、福利厚生の充実を図り、採用市場で他社との差別化につなげることも大切です。

従業員が心身ともに健康で、長く快適に働ける労働環境を整備することで企業の採用競争力を底上げします。


対策②｜リスキリング・マルチスキル化
限られた人員で組織全体の生産性を維持・向上させるためには、従業員のリスキリングとマルチスキル化の推進が効果的です。社員一人ひとりが複数の業務領域をカバーできるようになれば、特定の担当者が不在の際にも業務が滞るリスクを減らせます。

リスキリングでは、以下のような業務に役立つ新たなスキルを習得してもらいましょう。

• 生成AIの活用
• プログラミングやITの基礎知識
• デジタルツールの操作やデータ分析

従業員が新たなスキルを身につけることで、対応できる業務の幅が広がり、限られた人員でも業務を進めやすくなります。また、複数の業務を担当できるようにマルチスキル化を進めれば、繁忙状況や欠員に応じて柔軟に人員を配置できます。

対策③｜業務効率化・DX/AI活用
人手不足への対策として、DXや生成AIを活用した業務効率化も有効です。定型業務を自動化・効率化することで、従業員の負担を減らし、限られた人員でも業務を進めやすくなります。

まずは既存の業務フローを細部まで見直し、不要な会議や重複した書類作成などのムダな作業を洗い出します。そのうえで、生成AIを導入して企画書の構成案を作成させたり、チャットボットを利用して顧客対応の一部を自動化したりする取り組みが有効です。

人の手に頼っていた業務をAIやデジタルツールに任せることで、工数削減につながります。


対策④｜雇用形態・採用対象の拡大
採用難に対応するには、従来の採用基準を見直し、採用の対象を広げることも対策のひとつです。

例えば、育児中の女性や経験豊富なシニア層、あるいは優秀な外国人材へとターゲットを広げることで、採用候補となる人材の幅を広げられます。また、短時間勤務のパートタイムや契約社員、業務委託などを取り入れることで、育児や介護などで勤務時間に制約がある人材も採用しやすくなります。

多様なバックグラウンドを持つ人材が活躍できる仕組みを用意しましょう。


対策⑤｜人材紹介の活用
自社の課題解決に直結する即戦力人材を迅速に確保したい場合は、人材紹介サービスの活用がおすすめです。採用要件に合った求職者を紹介してもらえるため、必要なスキルや経験を持つ人材を効率的に採用できます。

また、母集団形成から面接調整まで、採用活動の大部分を外部に委託できるため、人事担当者は面接や採用戦略の策定などのコア業務に集中できます。

なお、「接遇力の高い人材を採用したい」「臨機応変な対応スキルを持つ人材を採用したい」という企業には、ANAビジネスソリューションの人材紹介サービスがおすすめです。

当社は、ANAグループで培ったノウハウを活かし、企業のニーズに合った人材を提案しています。また、ANAグループOB・OGとのネットワークを活かした採用にも対応しているため、航空業界での経験を持つ人材を探している企業にも適しています。

人材採用に関するご相談・資料請求は、以下よりお気軽にお問い合わせください。

人手不足の解消にはさまざまなアプローチがありますが、なかでも効果的なのが人材紹介サービスの活用です。ここでは、なぜ人手不足の解消に人材紹介サービスがおすすめなのかを詳しく解説します。

理由①｜採用が難しい職種でも人材を確保しやすい
人材紹介サービスを活用すると、専門職や即戦力人材など、自社だけでは採用が難しい人材を確保しやすくなります。人材紹介会社が保有する求職者情報やネットワークを活用し、自社の採用要件に合った人材を紹介してもらえるためです。

一般的な求人広告の場合、自ら積極的に仕事を探している顕在層にしか情報が届きません。しかし、エージェントを介すことで、良い条件があれば動きたいと考えている優秀な潜在層にも声をかけることが可能です。

ANAビジネスソリューションの人材紹介サービスを利用すれば、高いホスピタリティや専門スキルを備えた即戦力人材をスムーズに紹介してもらえます。自社だけでは採用が難しい人材を探している企業も、独自のネットワークを活用することで、採用要件に合った人材と出会いやすくなります。


理由②｜採用工数・採用担当者の負担を軽減できる
人事部門における業務負担を削減できる点も、人材紹介サービスを利用すべき理由のひとつです。人材の募集から面接日程の調整、合否連絡に至るまで、煩雑な採用業務の大部分をエージェントが代行してくれます。

自社で求人媒体を運用する場合、大量の応募書類に目を通し、条件を満たす人材をスクリーニングするだけでも膨大な時間と手間がかかります。しかし、人材紹介サービスは、事前に設定した要件をクリアした候補者のみが推薦される仕組みです。

選考前後の細かなやり取りも任せられるため、担当者は候補者との面接や見極めといったコア業務に専念できます。

理由③｜自社にマッチした人材を採用しやすい
人材紹介サービスを活用すると、自社の社風や業務内容に合った人材を採用しやすくなります。担当者が企業の採用課題や求める人物像をヒアリングしたうえで、条件に合う候補者を紹介してくれるためです。

紹介プロセスでは、求職者のスキルや経歴といった表面的な情報だけにとどまりません。仕事に対する価値観や本人の適性までを加味して精度の高いマッチングが行われます。

その結果、「イメージしていた職場と違った」といった理由による早期離職のリスクを低く抑えることが可能です。エージェントの客観的な視点と目利きを活用し、自社の成長に長く貢献してくれる人材を見つけ出しましょう。

人手不足を根本から解決したい企業には、ANAグループのノウハウを活かしたANAビジネスソリューションの人材紹介サービスがおすすめです。営業や秘書、事務職など幅広い職種において即戦力となる人材を提案します。

ANAグループのOB・OGだけが参加できるアルムナイサイトへの求人掲載も可能です。ANAグループで培った経験やスキルを持つ人材にもアプローチできるため、即戦力人材の採用チャネルを増やせます。

採用の負担を抑えつつ、自社で活躍できる優秀な人材を確保したいとお考えの採用担当者様は、ぜひご相談ください。

人手不足を解消するためには、業務効率化や待遇改善、人材紹介の活用など、自社の課題に合わせて複数の対策を組み合わせる必要があります。業務の効率化によって既存社員の負担を減らしつつ、待遇改善で人材の定着を図ることで、限られた人員でも安定して業務を進めやすくなります。

特に即戦力となる優秀な人材をスピーディーに採用したい場合は、ANAビジネスソリューションの人材紹介サービスをご活用ください。ANAグループの人材紹介会社ならではの高品質な人材提案が可能です。

人手不足にお悩みの企業様は、ぜひ以下からお気軽にお問い合わせください。

お問い合わせ・資料請求はこちら▼

サービス詳細は下記ページよりご確認いただけます。