少子高齢化や売り手市場の影響により、「20代の若手人材がなかなか採用できない」と悩む企業が増えています。特に中途採用では、求人媒体だけでなく、20代の採用に強い人材紹介サービスを活用する企業も少なくありません。

そこで本記事では、20代の採用において、人材紹介サービスを活用するメリットや、自社に合ったサービスの選び方を解説します。記事の後半では、人材紹介を使っても失敗するケースや20代の採用に強い人材紹介サービスまで紹介するので、ぜひ最後までお読みください。

ANAビジネスソリューションなら、航空業界で培った教育ノウハウと高い接遇力を持つ、優秀な20代人材を紹介可能です。完全成功報酬型のため初期費用はかからず、専任担当者が採用課題やニーズを踏まえ、自社に適した人材とのマッチングを支援します。

若手採用を成功させたい方は、ぜひお気軽にご相談ください。

ここでは、企業が20代の人材を獲得する際に直面しやすい3つの課題について詳しく解説します。

課題①｜応募数・母集団を確保しにくい
20代の採用活動では、十分な応募数や母集団を確保することが困難です。転職市場において20代の人材は流動性が高くポテンシャルにも期待できるため、企業間で激しい争奪戦が起きています。

例えば、一般的な求人サイトに広告を掲載するだけでは、知名度の高い大手企業や条件の良い他社の求人に埋もれてしまうことが少なくありません。特に人気の高い20代人材は複数社からアプローチを受けやすく、自社の求人を認知してもらうことも困難です。

そのため、20代を効率的に採用するには、求人媒体への掲載だけでなく、スカウトや人材紹介などを活用し、20代の求職者へ直接アプローチする必要があります。


課題②｜内定辞退・早期離職が発生しやすい
選考を進めても、内定辞退や入社直後の早期離職が起こりやすい点も大きな課題です。20代の求職者は同時に複数の選考を進めているケースが多く、最終的に他社を選んでしまう可能性があるためです。

売り手市場（求職者よりも企業の求人数が多い状態）である現在、優秀な20代は複数社から内定を獲得することも珍しくありません。自社の選考スピードが遅ければ、あっという間に他社へ流れてしまいます。

また、業務内容や社風などの情報提供が不十分なまま入社に至ると、「思っていた仕事と違った」というギャップを感じやすくなります。こうしたギャップを抱えたまま入社すると、結果的に早期離職へとつながってしまうのです。

内定辞退や早期離職を防ぐには、選考中のフォローを徹底し、仕事内容や社風を正確に伝えましょう。

課題③｜若手に選ばれる企業づくりが難しい
20代の求職者に選ばれるための自社の魅力づくりや情報発信が難しいことも、若手採用における課題のひとつです。給与や休日などの労働条件だけでは、大手企業や競合他社との差別化が難しいのが実情です。

例えば、求人情報で「年間休日120日以上」や「残業少なめ」といった待遇面を強調しても、差別化にはなりません。そのため、待遇面だけでなく、以下のような自社ならではの魅力を伝える必要があります。

• 仕事内容や仕事のやりがい
• 社風や職場の雰囲気
• 入社後のキャリアパス
• 教育・研修制度
• 働き方の柔軟性

こうした魅力を明確にするために、20代の社員へのヒアリングや競合他社との比較をし、自社で働くメリットを整理しましょう。

ここからは、20代の採用に人材紹介サービスを活用する3つのメリットについて詳しく解説します。

メリット①｜求人媒体では出会えない人材にアプローチできる
人材紹介サービスを利用することで、求人媒体だけでは接点を持ちにくい優秀な20代人材へアプローチできるようになります。人材紹介会社は独自のデータベースを持っており、非公開の登録者へ直接声がけできる手段を持っているからです。

例えば、求人媒体で募集をかけても応募してこないような優秀な人材に対しても、エージェントが自社の魅力を個別に伝えて関心を惹きつけてくれます。また、競合他社に知られずに採用活動を進めたい場合に有効な「非公開求人」として、条件に合う特定の人物にだけ打診することも可能です。

このように、待ちの採用手法では出会えないような有望な人材と直接的な接点を持てるのは、人材紹介サービスならではの強みです。


メリット②｜採用担当者の業務負担を軽減できる
採用担当者の日々の業務負担を大幅に減らせることも、人材紹介サービスを利用するメリットのひとつです。エージェントが、母集団形成から書類選考、面接の日程調整、合否連絡に至るまで、手間のかかる業務の多くを代行してくれるからです。

通常の採用活動では、大量の応募書類を確認する必要があり、条件に合う候補者の選定にも多くの時間を割かなければなりません。しかし人材紹介サービスを使えば、エージェントが事前に自社の採用基準をもとに一次スクリーニングをしてくれます。

そのため、自社が求める要件を満たした人材のみが面接に進むことになります。また、面接前後のこまめなフォローや給与交渉まで任せることが可能です。

採用担当者は候補者の見極めや、内定者の意欲醸成といったコア業務に専念できます。

メリット③｜自社にマッチした20代人材を採用しやすい
人材紹介サービスを活用することで、自社の社風や求めるスキルにマッチした20代人材を採用しやすくなります。エージェントが事前に求職者と面談をし、本人の志向性や価値観まで深くヒアリングしたうえで紹介してくれるためです。

例えば「営業未経験でも成長意欲が高く、チームワークを重視する若手が欲しい」という要望に対し、書類だけでは測れない性格面まで加味して人選してくれます。また、20代の転職や特定の職種に特化したサービスを選べば、専門知識を持ったアドバイザーが介在します。

そのため、企業と求職者の双方に解像度の高い情報提供ができ、入社後のギャップが起こりにくくなるのです。エージェントが介在することで採用時のミスマッチを防ぎ、若手人材の定着・活躍につなげやすくなります。

ここでは、20代採用に強い人材紹介会社を選ぶ際にチェックしておきたい5つのポイントを解説します。

ポイント①｜内定後のフォロー体制が整っているか
内定を出した後のフォロー体制が整っているかどうかは重要な選定基準です。内定後も仕事内容や職場環境などに不安を感じ、内定を辞退する場合があるためです。

具体的には、以下のような項目をチェックしましょう。

• 内定後に定期的な連絡・面談を実施しているか
• 入社前の不安や疑問を相談できる体制があるか
• 仕事内容や労働条件を事前にすり合わせているか
• 企業と求職者の双方に状況を確認しているか

また、過去の紹介実績における「入社後の定着率」を具体的な数値として開示しているかどうかも、信頼性を測る指標となります。候補者を紹介して終わりではなく、入社まで伴走してくれる体制があるサービスを選べば、採用の費用対効果を最大化できます。


ポイント②｜自社の業界・職種の採用に強みがあるか
自社が募集したい業界や職種に対して、専門的な強みや紹介ノウハウを持っているかを見極めましょう。接客業や営業職、事務職など、職種や業界によって求められるスキルセットや転職市場のトレンドが異なるからです。

例えば、接客経験者を採用したい場合は、接客・サービス業界に強い人材紹介会社を選ぶことで、採用要件に合う人材を紹介してもらいやすくなります。また、同じ業界・職種での支援実績が豊富であれば、採用市場や競合動向を踏まえた提案も期待できます。

なかでもANAビジネスソリューションは、ANAグループで培ったノウハウを活かし、接客・サービス経験を持つ人材の紹介に強みがあります。自社の業界・職種における採用実績や支援ノウハウを確認し、専門性の高い人材紹介会社を選びましょう。

ポイント③｜採用要件を深く理解し、提案してくれるか
自社の採用要件や社風を深く理解し、課題に寄り添った提案をしてくれる人材紹介会社かどうかもチェックすべきポイントです。表面的なスキル条件だけを見て機械的に人材を推薦するような会社では、現場が本当に求める人物に出会えません。

具体的には以下の項目をチェックしてみてください。

ヒアリングや提案内容を確認し、自社の採用課題や求める人物像まで深く理解してくれる人材紹介会社を選びましょう。

ポイント④｜20代の支援実績や紹介実績があるか

人材紹介サービスを選ぶ際は、20代若手層に対する過去の支援実績が豊富かどうかも確認すべきポイントのひとつです。登録者の多くが30代以上であるサービスでは、若手特有の転職心理を把握しきれておらず、十分な候補者を紹介してもらえない可能性があります。

具体的には、登録者全体のうち20代が占める割合や、これまでの若手採用における決定人数、成約率などを事前にヒアリングします。第二新卒や20代前半の支援実績が豊富なエージェントであれば、若手求職者を集める独自の集客チャネルや惹きつけるためのノウハウを持っています。

そのため、採用活動の初動からスムーズに母集団を形成できるでしょう。



ポイント⑤｜非公開人材を豊富に保有しているか

市場には出回っていない「非公開人材」をどれだけ豊富に保有しているかも、チェックすべきポイントです。優秀な20代ほど求人サイトに登録せず、信頼できるエージェント経由でのみ転職活動を進める傾向があるからです。

保有するデータベースの規模はもちろんのこと、登録者の質やアクティブ率の高さが選考のスムーズさを左右します。非公開の登録者が豊富なサービスを活用することで、求人媒体では出会えない希少な20代人材を獲得できるチャンスが広がります。

なお、ANAビジネスソリューションの人材紹介サービスでは、ANAグループのOB・OGのみが参加できる独自のアルムナイサイトを活用した求人掲載が可能です。一般的な転職市場には出回らない、独自のネットワークに属する人材へダイレクトにアプローチできます。

まずは、詳細をチェックしてみてください。

人材紹介サービスは20代の採用において効果的ですが、失敗するケースもあります。

ここでは、人材紹介を利用しても思うような成果が出ない3つの失敗ケースについて詳しく解説します。

ケース①｜求める人物像を明確に伝えられていない
エージェントに求める人物像を明確に伝えきれていない場合、入社後のミスマッチを引き起こす原因になります。スキルや経験といった表面的な要件ばかりを伝えると、自社の社風やカルチャーに関する情報共有が不足します。

そのため、以下のように具体的に求める人物像を伝えましょう。

自社で活躍している社員の特徴など、定性的な情報を提供しなければ、最適な人材の推薦は期待できません。能力面だけでなく性格や価値観も含めた詳細なペルソナを設計し、エージェントと密にすり合わせましょう。


ケース②｜20代の採用実績が少ない人材紹介会社を選んでいる
20代の採用実績が乏しい人材紹介会社を選ぶと、思うように候補者が集まらずに失敗に終わるケースがあります。有名なサービスだからといって、必ずしも若手層の集客や自社の属する業界の採用に強いとは限らないためです。

例えば、知名度だけで大手エージェントを選んだ結果、登録者の大半が30代以上のミドル・ハイクラス層だったという失敗は少なくありません。また、自社の業界事情に疎い担当者がついてしまうと、求職者へ的確に自社の魅力をアピールできなくなります。

そのため、知名度で選ぶのではなく、20代の登録割合や自社の職種における具体的な成約実績を事前に確認することが不可欠です。

ケース③｜内定後のフォローを任せきりにしている
内定を出した後のフォローをエージェントに完全に任せきりにすることも、早期離職を招く代表的な失敗例です。企業側からの連絡や交流が少ないと、入社意欲が低下したり、仕事内容や職場への不安が残ったりする可能性があります。

人材紹介会社では、内定後も定期的に内定者へ連絡し、入社手続きの進捗や不明点などを確認しながら入社までフォローします。しかし、入社手続きや入社に向けたコミュニケーションは、基本的に企業と内定者が直接行うため、企業側からの働きかけも欠かせません。

特に内定から入社までの期間が長い場合は、定期的に連絡を取ったり、職場や業務に関する情報を共有したりして、内定者との接点を維持しましょう。

20代の優秀な若手人材、特に対人スキルに優れたポテンシャル層を採用したいなら、ANAビジネスソリューションの活用を検討してみてください。航空業界で培われた教育ノウハウと一貫した専任担当制により、質の高いマッチングを実現しています。

当社の強みは、高度な接遇（おもてなしの心を持った対応）を経験した人材が豊富に揃っている点です。業界・職種未経験であっても、高いコミュニケーション能力や臨機応変な対応力を活かして活躍が期待できる若手を多数提案できます。

また、企業の採用要件のヒアリングから人選までを専任担当者が一貫してサポートし、選考のミスマッチを防ぎます。基本的なビジネスマナーが備わり、顧客と良好な関係を築ける20代を求めている企業は、ぜひ活用を検討してみてください。

20代の採用活動には、母集団形成の難しさや早期離職といった課題がありますが、人材紹介サービスを適切に活用することで効率的に解決できます。求人媒体では出会えない若手や潜在層に直接アプローチできるだけでなく、採用担当者の業務負担を大幅に軽減できる点は大きなメリットです。

20代の採用を成功させるには、20代の支援実績が豊富で、自社の社風や業界特性を深く理解してくれる人材紹介会社を選ぶことが重要です。また、内定後のフォローをエージェントに任せきりにせず、自社でも定着支援体制を整えましょう。

人材紹介会社をお探しの方は、ぜひANAビジネスソリューションの人材紹介サービスをご活用ください。

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