「紹介予定派遣ってどんな仕組み？」

「採用後のミスマッチを減らしながら人材を確保したい」

このようなお考えをお持ちの採用担当者・人事担当者の方もいるでしょう。

紹介予定派遣とは、最長6ヶ月の派遣期間を経て派遣社員を直接雇用に切り替えることを前提とした人材サービスです。派遣期間中に人材の業務適性や人柄を見極められるため、入社後のミスマッチを減らしやすい採用手法として注目されています。

一方で、通常の人材派遣サービスとは異なるルールも設けられているため、利用前に仕組みや手数料を理解しておくことが大切です。

本記事では、紹介予定派遣の仕組みや人材紹介との違い、手数料相場、活用するメリット、注意点、利用の流れまで詳しく解説します。

この記事を読めば、自社の採用課題に紹介予定派遣が適しているかどうかが分かるようになります。

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紹介予定派遣とは、派遣社員として一定期間働いてもらったのちに、正社員や契約社員といった直接雇用に切り替える制度のことです。

派遣期間は、最長6ヶ月です。派遣期間終了後、直接雇用するかどうかを、派遣社員と派遣先企業のそれぞれが検討し、双方の合意を得られたら、そのまま直接雇用となります。

紹介予定派遣を利用する際は、派遣期間中に支払われる人材派遣料と直接雇用に切り替えた時点で発生する人材紹介料がかかります。ただし、派遣期間中にかかる教育費や福利厚生費などは、すべて派遣社員を紹介する人材会社が負担するため、派遣先企業が支払う必要はありません。

紹介予定派遣は「人材紹介」と同じように直接雇用を前提とした採用手法ですが、採用までの流れや契約形態には違いがあります。

ここでは、通常の人材紹介との主な違いを4つの観点から解説します。

順番に見ていきましょう。


契約書の記載内容
紹介予定派遣では、人材会社と労働者派遣契約書を締結し、派遣契約内容のほかに、直接雇用後の諸条件である、雇用形態（正社員・契約社員など）、給与、勤務条件などをあらかじめ明示した契約書を締結します。

派遣期間中は求職者の雇用元は人材会社になるため、求職者と直接契約手続きを進めることはなく、人材会社と手続きを進めます。

一方、人材紹介では、企業と人材会社間で、人材コンサルティング契約書を締結し、採用が決定した際は、紹介料に関する覚書を締結します。

また、企業と求職者間では、直接雇用契約を締結する際に、雇用形態や給与、勤務時間、勤務地などの労働条件を雇用契約書へ記載します。紹介予定派遣とは異なり、派遣契約を経ることがないため、直接雇用後の条件を事前に契約書へ明記する必要はありません。


契約期間
紹介予定派遣の派遣期間は、労働者派遣法により最長6か月と定められています。この期間中に、企業と派遣社員がお互いの適性や働き方を確認し、直接雇用するかどうかを判断します。

一方、人材紹介では派遣期間はなく、採用が決定すればそのまま企業へ入社します。そのため、紹介予定派遣のような「見極め期間」は設けられていませんが、試用期間を設けている企業がほとんどです。


内定前の選考可否
紹介予定派遣は、直接雇用を前提としているため、派遣開始前に履歴書・職務経歴書の確認や面接などの選考実施が認められています。

人材紹介の場合も同様です。書類選考や面接を経て採用可否を判断します。

しかし、紹介予定派遣は選考後に派遣期間を経て直接雇用となるのに対し、人材紹介は選考後にそのまま入社する点が異なります。


紹介手数料が発生するタイミング
紹介予定派遣では、派遣として働く派遣期間中は派遣料金を支払い、企業と派遣社員が合意して直接雇用が成立した時点で紹介手数料が発生するのが一般的です。

一方、人材紹介では、採用が決まり、直接雇用の契約が確定した時点で紹介手数料が発生します。

紹介予定派遣は、実際の勤務状況を確認してから採用を決定できるため、採用後のミスマッチを防ぎやすい点が特徴です。一方、人材紹介は、採用が決まればすぐに直接雇用を開始できるため、早期に人材を確保したい企業に向いています。

紹介予定派遣の利用にあたっては、人材会社へ支払う手数料の相場を理解しておくことが大切です。

紹介予定派遣では、派遣期間中の「派遣料金」と、直接雇用に切り替えた時点で発生する「紹介手数料」の2種類の費用が発生します。主な費用の内訳と相場は以下のとおりです。

人材会社や採用する人材のスキル・経験によって手数料率が変動するため、契約前に人材紹介会社へ確認しておきましょう。

紹介予定派遣を活用すると、さまざまなメリットがあります。

ここでは、企業が紹介予定派遣を活用する主な5つのメリットを紹介します。

それぞれ詳しく見ていきましょう。


手間をかけずに人材不足を解消できる
紹介予定派遣なら、派遣元である人材会社が派遣先企業に適した人材を募集してくれるため、手間をかけずに人材の確保が叶います。即戦力となる人材をスピーディーに採用できるため、人手不足で教育する余裕がないという場合にも有効です。

さらに、求職者の募集や面接のスケジュール調整などの採用に関する業務、ならびに派遣期間中の給与の支払いは、すべて派遣社員を紹介する人材会社に任せられます。そのため、採用工数や労務管理といった見えないコストの削減にもつながります。

自社で求人を募集する場合、求人広告を出したり、応募者一人ひとりに対応したりと、採用するまでに手間と時間がかかるのは避けられません。人材不足を速やかに解消したいときこそ、紹介予定派遣の利用を検討したいところです。


入社後のミスマッチを防げる
紹介予定派遣であれば、直接雇用切り替え前に派遣社員として仕事内容や職場の雰囲気を知ってもらうことができるため、直接雇用後のミスマッチ率の低下が期待できます。派遣社員の早期退職のリスクも軽減できるため、再び人材不足に陥る可能性が低くなるとも考えられます。

なお、必ずしも直接雇用しなければならないわけではないため、適性や雰囲気が合わないと感じれば、雇用しないことも可能です。


派遣期間中は、人材会社からサポートが受けられる
紹介予定派遣では、派遣社員を紹介する人材会社が仕事以外のサポートを、基本的にすべて代行してくれるのも魅力です。

たとえば、選考フローの説明や派遣社員との面談のほか、直接雇用に切り替える際の手続きの案内なども、人材会社が対応してくれます。

また、派遣社員に対する疑問も、人材会社を通じて質問することが可能です。正式に採用したあとの長期雇用につなげるためにも、積極的に活用することをおすすめします。


即戦力人材を採用しやすい
紹介予定派遣を活用すると、即戦力人材を採用しやすいです。

派遣社員を紹介する人材会社では、登録社員のスキルや経験を事前に把握しているため、自社の求める要件に近い人材を選定して紹介してくれます。また、人材会社のなかには、独自の教育・研修制度を設けて人材育成に力を入れているところもあります。

必要な知識やビジネスマナーを身につけた人材を紹介してもらえれば、企業側の教育負担を軽減しながら早期の戦力化が期待できます。

たとえば「ANAビジネスソリューション」では、ANAグループのノウハウを凝縮した社員教育・研修し、人材の質を高めています。詳しい社員教育・研修内容は下記パンフレットをご確認ください。

定着率の向上が期待できる
紹介予定派遣を活用すると、入社後の定着率の向上が期待できます。

派遣期間中に企業と人材の双方が相性を確認できるため、納得したうえで直接雇用に進めるためです。入社後に「想像と違った」と感じる早期離職のリスクを抑えやすくなります。

定着率が向上すると、再採用にかかるコストや教育負担を抑えられるため、長期的な採用効率の改善にもつながります。

紹介予定派遣には多くのメリットがありますが、知っておきたい注意点もあります。

ここでは、企業が紹介予定派遣を活用する際に押さえておきたい3つの注意点を紹介します。

それぞれの内容を確認しておきましょう。


必ず直接雇用できるとは限らない
紹介予定派遣は直接雇用を前提としていますが、派遣期間後に必ず直接雇用が成立するわけではありません。

直接雇用は企業と派遣社員の双方が合意して初めて成立する仕組みです。そのため、派遣期間満了後に派遣社員が直接雇用を辞退するケースや、企業側が適性を踏まえて直接雇用を見送るケースもあります。

「紹介予定派遣の社員を雇用したら、必ず社員になってもらえる」という認識でいると、採用計画が想定どおりに進まない可能性があります。

そのため、紹介予定派遣を活用する際は、直接雇用に至らないケースも考慮しながら、余裕を持った採用計画を立てておくことが大切です。


派遣期間中に退職される可能性がある
派遣期間中であっても、派遣社員側の意思で契約を中途で終了し、退職するケースもあります。

派遣社員にとって紹介予定派遣は、職場環境を見極める期間でもあります。社内の雰囲気や業務内容にミスマッチを感じた場合、契約期間中に退職を選択することもあるためです。

中途退職が起こると、再び人材確保のための時間や手間がかかります。中途退職を防ぐためには、以下のような工夫が大切です。

• OJT（職場で実際の業務を通じて仕事を教える研修）を丁寧に実施する
• 配属部署のメンバーとのコミュニケーション機会を設ける
• 定期的な面談で業務上の不安を吸い上げる

派遣社員が安心して働ける環境を整えることで、定着につながりやすくなります。

派遣社員が対応できない業務もある
労働者派遣法では、派遣社員が対応できない業務（派遣禁止業務）が定められています。

紹介予定派遣も派遣の一種であるため、派遣禁止業務に該当する業務には派遣社員を活用できません。

以下は、派遣禁止業務の一例です。

• 建設業務
• 港湾運送業務
• 警備業務
• 病院や診療所などにおける医療関連業務（一部例外あり）

参考：労働者派遣事業を行うことができない業務は｜厚生労働省


依頼を検討している業務が派遣禁止業務に該当しないかどうか、契約前に派遣社員を紹介する人材会社へ確認しておきましょう。一部の業務には例外規定もあるため、専門的な判断が必要な場合は人材会社の担当者に相談するのが確実です。

派遣禁止業務の詳細や、一部認められている例外については以下の記事で詳しく解説しています。紹介予定派遣の依頼前にあわせてご覧ください。

紹介予定派遣は、問い合わせから入社までの流れを把握しておくことで、スムーズに導入を進めやすくなります。

ここでは、紹介予定派遣を利用する一般的な流れを5ステップで紹介します。

順番に見ていきましょう。


ステップ1.派遣社員を紹介する人材会社へ問い合わせ・相談する
まずは、人材会社への問い合わせ・相談から始めます。

自社の採用課題や求める人材像、想定する雇用条件などを人材会社に伝え、紹介予定派遣でどのようなサポートが受けられるかを確認します。複数の人材会社に問い合わせて比較検討するのもおすすめです。

相談時にあらかじめ整理しておきたい情報は、以下のとおりです。

• 募集ポジションや業務内容
• 求めるスキル・経験・人柄
• 希望する派遣開始時期
• 直接雇用後の想定年収や雇用形態

事前に要件を整理しておくことで、人材会社からより適切な提案を受けやすくなり、その後の人材紹介や契約手続きもスムーズに進められます。



ステップ2.打ち合わせ・労働者派遣基本契約書を締結する
人材会社との打ち合わせを経て、労働者派遣基本契約書を締結します。

打ち合わせでは、求める人材像のすり合わせや、派遣期間中の評価基準、直接雇用後の条件などを詳しく確認します。契約書には、派遣期間や紹介手数料、直接雇用時の雇用形態などの重要事項を明記します

契約締結時に確認しておきたい主な事項は、以下のとおりです。

• 派遣期間（最長6ヶ月以内）
• 紹介手数料（理論年収の20〜35%）
• 直接雇用後の雇用形態と年収
• 直接雇用に至らなかった場合の取り扱い

契約内容を双方で十分に確認しておくことで、のちのトラブルを避けやすくなります。


ステップ3.候補者の選定・紹介を受ける
契約締結後、人材会社が登録社員のなかから候補者を選定し、紹介を受けます。

採用要件にマッチする候補者の履歴書や職務経歴書が人材会社から提示されるため、書類段階で適性を確認します。複数名の候補者を提案してもらえれば、より自社にフィットする人材を選びやすくなります


ステップ4.書類選考・面接を実施する
紹介を受けた候補者に対して、書類選考や面接を実施します。通常の人材派遣では認められていない事前選考が、紹介予定派遣では認められています。

選考時の判断に迷わないよう、あらかじめ評価基準を定めておきましょう。たとえば、以下のような項目が挙げられます。

• 業務経験や保有スキルの実用性
• 人柄や企業文化との相性
• コミュニケーション能力
• 派遣社員側の希望する雇用条件
• 直接雇用への意欲

派遣期間中の活躍を見据えながら、自社で長く活躍できる人材かどうかを総合的に判断することが大切です。

また、採用した理由や見送り理由を人材会社へ共有しておくと、今後紹介される人材の精度向上につながります。



ステップ5.内定・入社手続きを進める
選考を経て採用が決まれば、内定通知と入社手続きを進めます。

派遣期間が始まる前に、入社後のオリエンテーションや業務マニュアルの準備、座席や備品の手配などを整えておきましょう。受け入れ体制を整えれば、業務へのスムーズな立ち上がりを支援でき、派遣社員の早期戦力化や定着につながりやすくなります。

なお、派遣社員と直接雇用契約を結ぶタイミングは、派遣期間の終了時または双方の合意があった段階となります。

紹介予定派遣は、最長6ヶ月の派遣期間が終了したら、派遣社員と派遣先企業双方の合意を経て、直接雇用に切り替える働き方です。コストを削減して人材不足をカバーできるほか、入社後のミスマッチを防げるメリットもあります。

「ANAビジネスソリューション」の紹介予定派遣サービスでは、ANAグループ出身のOB・OGサイトを運営しており、客室乗務員や地上係員の経験者を多く抱えております。

受付や秘書、事務職等で多くのご提案実績がございますので、紹介予定派遣の利用をお考えの方は、ぜひ一度ご相談ください。

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